بوهديمة .. وتطوير الأداء فى منظومة العمل

بوهديمة · #1 July 21, 2010, 12:35 PM

تطوير الأداء فى منظومة العمل

مقدمه
إذا ما تحدثنا عن تطوير الإداء فإننا نعترف ضمنيآ بتواضع الأداء الحالى لمنظومة العمل وأن هناك إشكاليه تتمثل فى ضرورة الإرتقاء بمستوى الأداء المتواضع ورفع كفائته. وللحديث عن كيفية حل هذه الإشكاليه وصولآ لمستوى أداء متميز ينبغى تفكيك وتبسيط المشكله الى عناصرها الأوليه للتعرف على مواطن الخلل وإزالتها وإعادة ترتيب وتركيب تلك العناصر فى بنيان إدارى ناجح.

بتفكيك أى منظومة عمل الى عناصرها الأوليه نجد أنها تتكون من :
· مقوم مادى :
يتمثل فى الأبنيه والمنشآت وما بداخلها من معدات وأجهزه وأثاثات ومستندات وكل ما يمثل رؤوس أموال تخدم القطاع .

· مقوم بشرى :
ويمثل العنصر الإنسانى الذى خطط لهذا المشروع العلمى الإستثمارى وخرج به إلى حيز الوجود وأداره بنجاح وهو الذى بيده الحفاظ على إستمراريه هذا النجاح أو الهبوط بالمنظومه إلى هوة الفشل.

ولما كان 85% من نجاح منظومة العمل يتوقف على العنصر البشرى (وفقآ لإحصائيات الباحثين فى علوم الإداره ) كان من الضرورى الإستثمار فى البشر والإرتقاء بعقول العاملين على كافة المستويات الوظيفيه برفع مستوى المعارف والمهارات والخبرات لديهم بالإضافه الى تغيير أنماط السلوك والإتجاهات وغرس قيمة العمل فى فريق.

كيفية التطوير لمنظومة العمل

أولآ : إختيار العاملين من الأكفاء (Good People)
للحصول على الشخصيه التى تحقق النجاح لمنظومة العمل ، لابد للإداره عند إختيارالعاملين لشغل وظائف معينه أن يكون لدى المرشح معرفه مناسبه (حد أدنى ) بالعمل الذى سيوكل إليه تحقيقآ لمبدأ
( الشخص المناسب فى المكان المناسب ) The Right man in the Right Position ثم يأتى بعد ذلك حتمية إحداث أربعة مستويات من التغييرات فى العاملين تتمثل فى الآتى:

1- التغيير فى مستوى المعارف والمعلومات والمهارات (إداريه – سلوكيه )
تلك المعارف والمهارات المرتبطه بنظام العمل ( إدارى – فنى ) فى المنظومة، لجميع العاملين على كافة المستويات الوظيفيه والتى يتم تحقيقها من خلال التدريب الدورى الجيد.

2- تغيير نمط السلوك :

لشرح كيفية إحداث هذا النوع من التغييرات لابد لنا من عرض مثلين إنجليزيين فى علوم الإداره إستقرا فى نفسى وإتخذتهما ضمن ما إتخذته من مسلمات فى حياتى الوظيفيه والقياديه وهما :

1) Tell me how you will measure me and I will tell you how I will behave.

1) قل لى كيف ستقوم بتقييمى أقل لك كيف سيكون سلوكى.
بمعنى أن سلوك العاملين مرتبط بالكيفيه التى تتبعها رئاستهم فى تقييمهم على المستوى الشخصى أو المستوى الوظيفى. فإن كان معيار التقييم قائم على اسس موضوعيه مرتبطه بالقدرات والإمكانيات على إنجاز المهام الوظيفيه التى تدخل فى نطاق الإختصاص أو التى يتم التكليف بها بحياديه مطلقه وشفافيه كان المردود عاملين ذو أداء متميز ومنظومة عمل تتسم بالأداء العالى وسرعة الإنجاز والرقى فى التعامل. أما إن كان المعيار غير موضعى كالهوى النفسى أوالمحاباه لتحقيق مصالح شخصيه --الخ
كان المردود مجموعه من العاملين تتسم بالسلبيه وقدره عاليه على النفاق والمراءاه وتدنى الأداء الأمر الذى ينعكس بالسلب على منظومة العمل التى تتدهور سريعآ وتسقط فى هاوية الفشل ،والأمثله كثيره نحن فى غنى عن ذكرها.
أما المثل الثانى فيقول

( Measure me irrationally and I will behave irrationally )
2) قيمنى بلاعقلانيه ستجد تصرفى لاعقلانى
بمعنى أنه عند سقوط الرئاسه فى هوة التقييم الغير موضوعى الذى يصل الى درجة اللاعقلانيه بإهمال قدرات العاملين وأمكانياتهم على الأداء والإنجاز وإحلال معايير بديله يستهجنها العقل المدرك المستنير كان المردود من سلوك العاملين فيه الكثير اللاعقلانيه كتسابق العاملين على إسترضاء الرئاسه مستغلين نقاط الضعف لديه ومواطن الخلل فى تركيبته النفسيه النابع منها التقييم الغير عقلانى لمرؤسيه لتحقيق أقصى إستفاده شخصيه منه على حساب مصلحة العمل وحسن العلاقه مع الأقران .

3- تغييرالإتجاهات
الإتجاه مكون نزوعى داخلى لايرى بالعين المجرده حيث يمثل توجهاتنا وميولنا تجاه المواقف والمشكلات المختلفه سواء كانت وظيفيه او حياتيه. ويتوقف الإتجاه على كم المعلومات والخبرات لدى الفرد التى تم إكتسابها خلال سنين حياته ومثالنا فى الإتجاهات السلبيه :

1) القبليه التى تحكم تصرفات الموظف ( صعيدى وفلاح – أبناء المدينه وأبناء الريف ) والتى تؤثر على أداءه بالسلب لتعصبه لقبليته.

2)العنصريه ( رجل وإمرأه – إسود وأبيض – مسلم ومسيحى – متدين وعلمانى )
هذه الإتجاهات السلبيه التى تمثل سرطان ينخر فى الجهاز الإدارى ويدمره لابد من تغييرها بتعديل الإتجاه من السلبيه إلى الإيجاببيه بتوفير المعلومات الصحيحه المقنعه للعامل أو الموظف من خلال الدورات التدريبيه التى تساعده على تغيير إتجاهه لأن إولى خطوات تبنى إتجاه معين هو توافر المعلومات الصحيحه لدى الفرد. والإتجاه الذى لابد وأن يدعم هو الإنتماء إلى منظومة العمل، ومن يتبنى إتجاه مغاير بعد حصوله على المعلومات اللازمه فى هذا الشأن سواء من خلال التدريب أو من خلال رئاسته يتم محاسبته إداريآ حسابآ شديدآ إلى أن يلتزم بالإنتماء الذى يحقق صالح منظومة العملورقيه وتطوره.

4- غرس قيمة العمل فىفريق
من العروف على المستوى الرياضى أن فريق كرة القدم الذى يتكون من مجموعه من المحترفين لن يصيب فوزآ فى أيآ من مبارياته إن لم يعمل بروح الفريق. ومن ثم ينبغى أن يعى جميع العاملين – رئاسات ومرؤسين – أن منظومة العمل لن تحقق نجاحآ وتطورآ ما لم يعمل الجميع بروح الفريق.

وعلى سبيل المثال إن كان هناك إنجازآ مستهدفآ من القياده العليا .. وطرح على مديرو الإدارات لإنجازة،.. فعلى قيادة الإداره :
· تحديد الخطط التى يراها محققه لإنجاز المستهدف المطلوب بما ينوائم مع ظروف المكان الذى يرأسه وإمكانيات مرؤسيه ويشرحها لمرؤسيه تفصيلآ والتعرف على أرئهم لتحقيق الإنجاز الأمثل.
· توزيع الأدوار على العاملين كل فى مجال تخصصه مع تحديد فتره زمنيه لتحقيق الإنجاز يحاسب بعدها المقصر إداريآ.
· قيام مدير الإداره بالتنسيق بين الأقسام المختلفه فيما يظهر لهم من مشكلات التنفيذ للمخطط السابق طرحه عليهم للإنجاز وحلها فورآ دون إبطاء سواء كانت هذه المشكلات على مستوى العاملين أو على مستوى المتعاملين .
· متابعه الأداء من قيادة المكان لحين الإنتهاء من الإنجاز المطلوب والتعرف على إنعكاسات ذلك على مجموع المتعاملين مع منظومة العمل من خلال المقابلات الشخصيه للتعرف على إنطباعاتهم وشكاواهم والتعرف على أساليب تعامل الموظفين معهم.

ثانيآ : قيادات أكفاء (جيده ) :-
مصطلح القياده Leadership أعم وأشمل من مصطلح Management . فكل قائد Leader يصلح أن يكون مديرآ Manager ولكن ليس كل مديرآ يصلح أن يكون قائدآ.
والمثل الإنجليزى يقول (Leader can have managers working for him, But manger must have leadership ability )

وعليه هناك حد أدنى لما يجب ان يعطيه مديرو الإدارات والأقسام لمرؤسيهم وصولآ لسلوك القيادات التى تحقق النجاح والتطوير لنظام العمل بمنظومة العمليتمثل فى :

1) شرح الهدف من وراء التكليف بهذه المهام.
2) إعطاء الأدوات اللآزمه لتحقيق إنجاز المهام المطلوبه والمتمثله فى :-
· توفير قاعدة البيانات المطلوبه .
· توفير الوسائل والأجهزه اللازمه لإنجاز العمل.
· توفير العدد الكافى من الأفراد للإنجاز.

3) إعطاء الوقت الكافى لإنجاز العمل.
4) توفير مناخ عمل جيد يسوده الحب والإحترام.

القياده الفعاله والأكثر تأثيرآ فى مرؤسيها والتى تحقق النجاح لمنظومة العمل :
أثبتت دراسات علوم الإداره أن القياده صاحبة المبادئ هى الأكثر تأثيرآ فى مرؤسيها يليها من لديه القدره على التواصل مع الآخرين ثم يأتى صاحب الرؤيه ووجهة النظر ثم القياده التى تتسم بالدقه يليها القياده صاحبة القرارثم القياده الأنيقه ثم من لديه القدره على تحفيز الآخرين ثم القياده الخبيره وآخر المؤثرين فى المرؤسين القياده الشجاعه.

معوقات التطوير
أوجزالقائمون على علوم الإداره معوقات التطوير والإرتقاء فى أى منظومة عمل فى الآتى :-

1) تخوف المدير من تمكين المرؤسين
2) النظم غير سليمة
3) افتقار المدير للمهارات
4) افتقار العاملين للمهارات
5) احجام العاملين عن تحمل المسؤلية
6) الانشغال الزائد للمدير
7) المغالاة فى الرقابة من جانب الادارة
8) افتقار منظومة العمل الى الرؤية السليمه
9) ضعف ثقة العاملين فى المدير
10) افتقار العاملين للمبادىء.

ثالثآ : التدريب الجيد :
التدريب هو أحد أساليب تلميع العقل وإنعاش المعلومات بالذاكره .
فمن وجهة نظرى لايوجد شئ اسمه الطريقه المثلى لأداء العمل، لأنه هناك دائمآ طريقه أفضل للأداء. ويشار فى هذا المقام إلى أن 30% من المعلومات العلميه تتجدد كل خمس سنوات، ومن هنا يظهر دور التدريب الذى يقوم بإنعاش العقل والذاكره وتجديد المعلومه، ومن ثم يجب تدريب جميع العاملين كل فى مجال تخصصة من خلال دورات تدريبية أو حضور لقائات فى مجال التخصص أو مرافقة من هو أكثر خبرة كمرشد وموجه.

نتائج التدريب وفوائده :-
التدريب المستمر يؤدى إلى نوعين من النتائج:
· نتائج ملموسه : تتمثل فى:
1) أداء للعمل أفضل .
2)إستخدام موارد منظومة العملإستخدام أفضل.
3)الإستخدام الأمثل للإمكانيات المتاحه لإنجاز العمل.
· نتائج غير ملموسه نستشعرها من خلال :
1) زيادة ثقة العاملين فى أنفسهم .
2) تنوع مهارات العاملين فى جميع القطاعات
3) المرونه فى أداء العمل والبعد عن القولبه
4) ظهور الحافز الداخلى ( المتعه الداخليه عند إنجاز العمل )

ويشار الى أن التدريب لابد وأن يتم دوريآ من خلال برنامج تدريبى موافق عليه من القياده العليا

رابعآ : إطلاق الحوافز:-
يجب الإعتراف بتأثير الحوافز على أداء العاملين إما إيجابآ أو سلبآ، والحوافز قد تكون ماديه وقد تكون غير ذلك ويمكن إيجازها فى الآتى:
1) الحوافز الماديه بأشكالها المختلفه.
2) جو العمل العام وتأثيره على أداء العاملين.
3) علاقة العاملين ببعض وتفشى روح الفريق فيهم .
4) النشاطات الإجتماعيه داخل جهة العمل كالرحلات والمصايف والحفلات.
5) محتوى العمل نفسه وتحويله إلى جواذب لإهتمامات العاملين.

خامسآ : التدخل والمشاركه:-

تتمثل فى قدره الموظف فى الإلتزام الذاتى بعدم ترك موقع عمله والتدخل السريع فى المواقف التى تحتاج تدخله بمبادره شخصيه منه الأمر الذى يحقق الأداء المطلوب للتطور. وهذه المبادره لن تتحقق إلا إذا توافرت الشروط الآتيه :-

· أن يكون المناخ القيادى مشجعآ للأفكار الجديده ويطبق بفاعليه الجيد منها .
· عندما يستشعر المرؤسين أن هناك فرصه للنجاح والصعود من خلال مبادراتهم.
· عندما يفوض المدير رؤساء إداراته وأقسامه فى الكثير من سلطاته على ان يتأكد أن سلطاته لن تتناقص وإنما سوف تتزايد من جراء مسلكه هذا.

بتطبيق المبادء الخمسه على أى منظومة عمل

من وجهة نظرى

يمكن الإرتقاء بها وتطويرها

مع خالص التحية والإحترام

بوهديمة

أدوات الموضوع
مشاهدة صفحة طباعة الموضوع أرسل هذا الموضوع إلى صديق
انواع عرض الموضوع
العرض العادي الانتقال إلى العرض المتطور الانتقال إلى العرض الشجري

المواضيع المتشابهه
الموضوع	كاتب الموضوع	المنتدى	مشاركات	آخر مشاركة
بوهديمة .. وسلوك الحكومات العربية	بوهديمة	معلومات ثقافيه عامه	2	July 27, 2010 05:07 PM
بوهديمة .. وغزة المنكوبة بقياداتها	بوهديمة	معلومات ثقافيه عامه	3	June 21, 2010 07:37 PM
بوهديمة.. وحقوق العاملين المصريين	بوهديمة	معلومات ثقافيه عامه	0	June 21, 2010 11:16 AM
بوهديمة .. وحقوق الإنسان فى مصر	بوهديمة	معلومات ثقافيه عامه	2	June 18, 2010 09:12 AM

بوهديمة .. وتطوير الأداء فى منظومة العمل

معلومات ثقافيه عامه