كيف توفر احتياجات الموظف المبدع

كيف توفر احتياجات الموظف المبدع

الحوافز الإنسانية ودورها في الإدارة:

إذا كانت هناك حقيقة واحدة نتعلمها في الحياة فهي أن كل إنسان يحب أن يكون محط إعجاب الآخرين , فنحن لا نستغني ابداً في إحتياجنا للآخرين حتى يشعروا بقيمتنا وإن بدا الأمر كما لو كنا مستقلين ومكتفين بذواتنا . ورغم أن هذه الحقيقة قد تبدو بديهية إلا أن مشاغل الحياة الكثيرة غالباً تنسينا أن التقدير الذي نتوق إليه يتوق إليه بالمثل الآخرون .وقد أكدت العديد من الدراسات أن النقود قد تكون عامل هام بالنسبة للموظفين إلا أن الاهتمام وأشكال التقدير الشخصية هي التي تدفعهم إلى الإنجاز بأعلى المعدلات .
وإنطلاقاً من أهمية العنصر الإنساني في المنظمات فإن جانباُ هاماً من جوانب الوظيفة التوجيهية والقيادية للإدارة هي عملية التحفيز .

ويرتبط موضوع الحوافز بدوافع العمل . لماذا يعمل الإنسان وما الذي يدفعه ويحفزه على العمل ؟ لماذا لا يؤجل عمل اليوم إلى الغد ؟ لماذا لا يتحرك إلا في نهاية الدوام الفعلي ؟ لماذا تتميز علاقة محمد مع رئيسه وزملاؤه بأنها مثمرة ومنتجه بينما يتميز زميله خالد بالكسل واللامبالاة وكثرة الغياب والتباطؤ في العمل .....لماذا ولماذا ولماذا؟؟؟؟ تساؤلات ومقارنات عديدة بين الأفراد .
والتساؤل الأهم هو : لماذا يلجأ بعض الموظفين إلى نهج أساليب متعددة في الفعل ورد الفعل ؟؟ ما هو الفرق بين الطاقة الكامنة لدى الفرد و مقدار ما يستغله منها ؟؟؟

إن الذي يدفع الفرد لاتخاذ سلوك معين أو إيقافه أو تغيير مساره إنما هو التحفيز . فالتحفيز يعبر عن إثارة رغبات أو إحتياجات أو تمنيات غير محققة يحاول الفرد العمل على إشباعها .
وحينما يقال : أن على الرئيس أن يحفز مرؤوسيه على العمل ؟؟ فالقصد أن على الرئيس أن يعمل على إشباع هذه الإحتياجات التي يؤدي إشباعها إلى دفع المرؤوس إلى اتخاذ السلوك أو التصرف المرغوب .

ولكن هل كل الحوافز إيجابية ؟؟؟ وهل دفع الأفراد إلى العمل أو فرض سلوك معين عليهم لا يتأتى إلا من خلال الحوافز الإيجابية ؟ بالتأكيد لا .لأن الحوافز ذات شقين . شق إيجابي وشق سلبي وهو ما يعرف بتعبير ( الجزرة والعصا ) وهو أسلوب يعني الترغيب والترهيب . كما أن الترهيب يكمل الترغيب والعكس . ولكن !! قد لا تؤدي أساليب الترهيب إلى تغيير السلوك غير المرغوب بل قد تؤدي إلى المواجهة والتصلب ومقابلة الشدة بالشدة .

وهنا تساؤل يطرح نفسه وهو : ما هي أهم الأساليب الرئيسية التي يستطيع المدير أن يستخدمها في التحفيز ؟

1. الحوافز المالية :
وهي دافع هام من دوافع التحفيز مثل: الراتب والعلاوة والمشاركة في الأرباح والحصول على أسهم .....الخ . ولكن الحافز المالي هو حافز هام لصغار الموظفين سناُ وللموظفين ذوي الأسر الكبيرة كما أن الحوافز المالية يجب أن يراعى فيها مبدأ العدالة والمساواة لإبعاد شبح الصراع والخلافات نتيجة عدم المساواة وغياب العدل . علاوة على ذلك يجب أن يتناسب الحافز المالي مع الجهد المبذول ويكون في الوقت المناسب وبعد تحقيق الهدف مباشرة .


2. المشاركة في القرارات :
وهي تعبير عن الاعتراف بمركز الفرد وأهميته وهي تعطي شعوراً بالأهمية والمساهمة في الإنجازات المحققة بشرط أن لا يتم التركيز في اتخاذ القرارات على فئة محددة فقط بل يراعى مبدأ العدل والمساواة في تحفيز العاملين بالسماح لهم بالمشاركة في اتخاذ القرارات.

3. الحوافز غير المادية :

وتشمل جانبين هما :

أ‌- الحاجات الأولية البيولوجية والفسيولوجية مثل الحاجة إلى الطعام والشراب والراحة ...... وغيرها
.
ب‌- الحاجات الثانوية (السيكولوجية) وهي الحاجة إلى الإحترام والتقدير والمكانة الإجتماعية والثناء والتشجيع .....وغيرها .

والمعنى هنا أن تستغل هذه الحاجات النفسية والمعنوية لدى الإنسان لتنشيطه وتحفيزه على أداء السلوك المرغوب .كما أن إشباع هذه الحاجات له أهمية كبرى وضرورة ملحة ويترتب على عدم إشباعها توتر نفسي وقلق وعدم اتزان بين شخصية الفرد وبيئته .
بل إن إشباع الحاجات النفسية والمعنوية قد تفوق في أهميتها إشباع الحاجات المادية والمثل الشعبي الذي يقول ( لاقيني ولا تغذيني ) يعكس هذه الفكرة . وقد يكون لتأثير كلمة تقدير طيبة من رئيس لمرؤوسيه فعل السحر في نفس الأخير وقد يكون أعمق مما قد تحدثه مكافأة مالية وبالمثل قد تكون كلمة زجر أو لوم أو تأنيب أو استهتار وقع مؤلم على النفس أكثر مما يحدثه الضرب أو التعذيب .

والسؤال الذي يتبادر إلى الأذهان هنا ماذا نقصد بالروح المعنوية ؟؟؟ وهل هناك ارتباط بين الإشباع الوظيفي والروح المعنوية ؟؟؟

نقصد بالروح المعنوية :

شعور الجماعة الذي يترتب عليه تحقيق أهداف ملحة . والروح المعنوية هي التي تصنع الفرق بين النجاح والفشل وهي خليط من مشاعر الفخر والثقة والشوق والحماس وهي شيء يحس أكثر مما يعرف .

وماذا نقصد بالإشباع الوظيفي :

هو الفرق بين النتائج أو الأهداف التي يتوقع الفرد أن يحققها والنتائج أو الأهداف التي حققها بالفعل . بمعنى :

لو أن شخص راتبه الفعلي 6000 ريال ويعتقد أن ما يطمح إليه هو 10000 ريال فإن الفرق بينهما أي 4000 ريال هو الإشباع الذي يسعى الفرد إلى تحقيقه .
والإشباع الوظيفي جانب هام وخطير من جوانب التحفيز لأنه كلما كان هذا الإشباع مرتفعاً أدى ذلك إلى شعور الموظف بالرضى . ونقص الإشباع قد يدفع بالموظف إلى الاستقالة أو البحث عن وظيفة أخرى أو التقاعد المبكر وغيره .

ولكن كيف يتحقق الإشباع الوظيفي ؟

1. المركز الوظيفي والمهني داخل الهيكل التنظيمي : فكلما علا مركز الفرد بشرط أن يكون بناءً على مالديه من مؤهلات وخبرات كلما شعر بالإشباع الوظيفي .

2. تصميم الهيكل التنظيمي للإدارة : فكلما اتسع نطاق الوحدة الإدارية أي كلما زاد عدد الأفراد العاملين في قسم واحد كلما قلت درجة الإشباع الوظيفي وكلما صغرت الوحدة الإدارية كلما أدى ذلك إلى زيادة التفاعل والنشاط الاجتماعي بين الأفراد.

3. نوع التقنية المستخدمة في العمل : فكلما كانت الإنتاج الكبير يعتمد على التكنولوجيا الكبيرة كلما انخفضت درجة الإشباع الوظيفي نظراً لروتين العمل . وكلما كان تصميم المخرجات يميل إلى التنويع والتشكيل كلما أدى ذلك إلى الإرتفاع بدرجة الإشباع الوظيفي .

4. جداول العمل : فكلما زادت ساعات العمل قلت درجة الإشباع الوظيفي وكلما قلت هذه الساعات وزادت فرصة الموظف للإستمتاع بوقت فراغ أكبر كلما زادت درجة إشباعه .
5. الحالة العامة لسوق العمل : فإذا كان عدد الوظائف أقل من عدد الباحثين عن العمل كلما اتجه اهتمام العاملين إلى مقدار الدخل المحقق وكذلك الحفاظ على الوظيفة , وكلما كثر عدد الوظائف وقل عدد الباحثين عن العمل كلما تحول إهتمام العاملين إلى تحقيق إحتياجاتهم الثانوية وليست الأساسية .

6. نظرة الأفراد إلى العمل : إذا نظر الفرد لعمله كنوع من قضاء الوقت فإن اهتمامه سيتركز على الجوانب غير المادية من الحوافز أما إذا كان محتاجاً إلى المادة فإن الحافز المالي هو العامل المؤثر في درجة الإشباع .

وقد تختلف العوامل المؤدية إلى الإشباع من مجتمع لآخر ومن فترة لأخرى وهذا يتطلب أن يكون الرئيس على علم ودراية بكل العوامل التي تؤثر في درجة إشباع الموظف ليتمكن من استثمارها بذكاء .


ما هي العوامل الخارجية التي تؤثر على درجة معنويات الجماعة ؟؟

1. طبيعة العمل : فالمجموعة يمكن أن تحقق إشباعاً وظيفياً ينعكس على معنويات الأفراد خاصة عندما يرتبط العمل بإحتياجاتهم وبمهاراتهم وخبراتهم لذلك فلا بد من أن السياسات الإدارية في مجال إختيار الأفراد وتعيينهم وتقويمهم وترقياتهم لا بد أن تأخذ في الإعتبار ضرورة الربط بين متطلبات الأفراد ومتطلبات المنظمة .

2. نوع الإشراف : فكلما كان الإشراف يسمح للأفراد ببعض الحرية في الأداء وكلما كانت الكفاءة المهنية والعلمية والإدارية للرئيس مرتفعة كلما ساعد ذلك على رفع معنويات الأفراد والعكس صحيح .
3) ضغط العمل : فكلما زادت الرقابة على العمل كلما إزداد ضغط العمل على الأفراد وساعد في إنخفاض معنوياتهم .

3. أهداف المنظمة : فكلما كانت الأهداف ذات معنى ينعكس ذلك على معنويات الأفراد إيجاباً والعكس صحيح .

ونستطيع إجمال القول هنا بأن ميدان التعليم وميدان الإدارة التعليمية يتشكل معظمه من العناصر الإنسانية والخامة التي يتعامل معها هي أيضاً خامة بشرية إنسانية ومن هنا تصبح مسألة تكوين علاقات إنسانية نشطة على جانب كبير في هذا الميدان بمختلف فئاته .
وتؤكد كل الدراسات أن توفر العلاقات الإنسانية السليمة والصحية في جو العمل وأن يعامل الموظفون بمعاملة طيبة تليق بكرامتهم هو بحد ذاته حافزاً إيجابياً ورئيسياً للعمل والإقبال عليه وزيادة الجهد والإنجاز .
أما إذا كان جو العمل منفرداً ومركزياً وتسوده علاقات إنسانية سيئة بين أفراده فإن النتيجة هي انصراف الموظفين عن العمل وقلة الإنتاجية والتهاون والكسل واللامبالاة .

استراتيجيات( موجهة لرئيس العمل ) لتحفيز الموظفين :

هنيء الموظفين الذين يؤدون عملاً جيداً .

حرر ملاحظات شخصية عن الأداء الجيد .

استخدم الأداء كقاعدة للترقيات .

قدم تقديراً علنياً للأداء الجيد .

اعقد اجتماعاً للاحتفال بنجاح الموظفين الجدد .

ادع الموظف إلى مكتبك وقدم له الشكر ولا تناقش معه قضية أخرى .

أرسل بطاقة شكر بالبريد للموظف تلصق على باب مكتبه .

قم بزيارة الموظف في مكتبه .

كلف عاملاً بغسل سيارة الموظف عدة مرات في مكان وقوف السيارات .

أشعر الموظف بأهمية السلوك أو النتيجة التي حققها بالنسبة لك .

حيي الموظف بإسمه عندما تقابله .

حدد جائزة تقدير بصفة مستمرة .

أنشيء صالة ذات جدران عليها صور المتميزين من الموظفين .

انشيء ألبوماً سنوياً في غرفة الإستقبال به صور الموظفين المتميزين .

قدم مكافأة خاصة للذين يعملون بصمت بعيداً عن الأضواء .

اطلب من خمسة من الموظفين في إدارتك التوجه إلى الموظف المتميز لينقلوا إليه امتنانك بعمله .

خصص مكاناً بإسم الموظف المتميز .

قدم بطاقة شكر باليد .

قدم للموظف هدية تناسب هواياته .

اشتر للموظف أشياء يستخدمها هو وأولاده .

امنح الموظف كتاب مفضل لديه أو اشتراك في جريدة أو مجلة .

فاجئه بمكالمة هاتفية شخصية من المدير العام أو نائب الوزير .

قدم شهادة تقدير بالبريد .

كلفه بحضور المؤتمرات .

قم بتزويد المسؤوليات أو الصلاحيات للموظف المتميز.

كرمه في لوحة الإعلانات .

قدم له ملابس رياضية أو شتوية .

قدم له مكتب خاص وموقع أفضل للمكتب .

قدم لعب أطفال لأولاده .

قدم دراجة لأولاد الموظف .

انشر مقالات عن المتميزين في النشرة الخاصة بالإدارة .

اكتب عن الموظف المتميز في موقع الإدارة .

استأجر سيارة سبور يستخدمها الموظف لمدة أسبوع .

(انشيء كتيب ( للمحاولات الجيدة ) للتعرف على أوجه قصور العاملين الذين لم ينجزو العمل على الوجه الأكمل .

اشكر الناس الذين يعترفون بفضل الآخرين .

خطط للقاءات ودية مرة كل أسبوع مع موظفيك لمساعدتهم على إثراء الجوانب التي يركزون عليها .

استخدم الرسوم البيانية أو الملصقات لتبين أداء الموظف وأودعه في ملفه .

اكتب خطاب تهنئة لأي إنجاز خاص يقوم به الموظف وأودعه في ملفه .

انشر مقالاً في صحيفة محلية للثناء على عمل أتقنه أحد الموظفين .

خصص صفحة إعلانات كاملة في صحيفة محلية واشكر فيها كل موظف بإسمه وإنجازه الذي أسهمه .

وفر فترة راحة إضافية .

امنح يوماً إجازة .

أعط إجازة فورية لبعض المنجزات المحددة .

قدم حافظات جلدية لأوراق الموظف .

كلف الموظف بالقيام بعمل رئيس ليوم ما .

امنح الموظف أسهماً في شركة ما .

شارك في مصاريف تعليم أبناء الموظف .

ادفع أجرة للعاملين بمنزل الموظف لشهر ما .

خصص كوبونات عضوية للموظف في شركة ما .

قدم سلعاً إليكترونية للموظف .

قدم وجبة سمك أو خروف للموظف وعائلته .

قدم تذاكر لحضور مناسبات رياضية أو ثقافية .

خصص مسابقة للدعابة والضحك في أحد الأيام ولفترة محدودة .

نظم مباريات ودية من وقت لآخر بين الموظفين .

نظم ألعاباً جماعية .

نسق احتفالاً مفاجئاً لإنجازات موظف .

خصص مكافأة لبرنامج ( الأفكار اللامعة ) .

إجعل الموظفين يصوتون لصالح أفضل مدير وأفضل مشرف وأفضل موظف وأفضل مبتديء في العمل للعام

أعط الموظف المتميز فرصة للحضور ساعة واحدة متأخراً عن مواعيد العمل أو مغادرة العمل مبكراً ساعة قبل إنتهاء العمل مرة بالإسبوع .

قم بإرسال موظف أو موظفين إلى نزهة خارجية مثل (صيد أو مخيم ..) .

خصص صندوق لشكر الموظف وذلك بأن يمنح المراجعون الموظف بإسقاط كوبون بإسمه في

صندوق ويمنح الموظف الذي شكره عدد كبير من المراجعين جائزة مالية .

كافيء الإنجاز الجماعي كلما أمكن .

امنح الموظف ألعاب فيديو إليكترونية أو أدوات كهربائية لالتزامه بالمواعيد لمدة عام .

امنح تذكرة سفر مجانية بالطائرة للموظف ولمرافق معه .

امنح الموظف كرت خصم بالعلاج في مستشفى مشهور .

أشعر الموظف بأثر عمله وإنجازه .

اقترح برنامج لإختيار ( أكثر الأشخاص أهمية ) من خلال ترشيحات الموظفين بعضهم لبعض .

حدد لقب ( موظف العام ) للموظف الذي يحصل على أكبر عدد من ترشيح زملاءه له .

جهز ميدالية واكتب إسم الموظف عليها .

قدم للموظف إشتراك في منتجع صحي أو ناد رياضي .

ادفع تكاليف رحلة نهاية الأسبوع للموظف .

قدم كوبونات حلاقة مجانية لمدة شهر في محل مشهور .

رشح الموظف لحضور مؤتمر أو ندوة خارج مدينته .

امنح الموظف فرصة حضور دورات تدريبية أثناء الدوام الرسمي .

قدم صيانة مجانية لسيارة الموظف .

كلف الموظفين الذين لديهم روح المبادرة بالمهام الخاصة .

قم بزيارة الموظف في منزله لشرب الشاي .

امنح الموظف كوبونات بنزين مجاناً .

قم بسداد فاتورة الكهرباء لبيت الموظف .

قم بسداد فاتورة الجوال للموظف خاصة الموظف الذي يستخدم جواله للعمل .

قدم للموظف تبرع في أحد الأعمال الخيرية التي يختارها بنفسه .

قدم ساعة ثمينة للموظف المثالي .

قدم هاتفاً نقال ً للموظف المتميز .

امنح الموظف فرصة الجلوس على مكتبك لأداء عمل ما .

امنح الموظف خصومات في متاجر مشهورة .

ادع الموظف المتميز لقضاء يوم معك خارج المدينة .

امنح الموظف فرصة للتعبير عن رأيه بكل شفافية .

ادعم الموظف المبادر في قراراته البناءه .

احرص على حضور المناسبات الشخصية للموظف المبدع .

أرسل رسالة جوال للموظف المتميز عند تعرضه لعارض صحي بسيط تشعره بإهتمامك بصحته .

قدم مشروبات ومياه أو وجبات مجانية للموظف المجتهد .

وهناك المئات من أساليب التحفيز التي لا تكلف كثيراً ولكن لها وقع إيجابي على أداء الموظف .

__________________